WhatsApp is een snel en makkelijk communicatiemiddel. Dat is ook doorgedrongen in de arbeidsrelatie; werkgevers en werknemers kiezen er geregeld voor elkaar een appje te sturen. In het geval van een huis-, tuin- en keukenmededeling (“Zag dat je belde, kan ik zo terugbellen?“) is dat niet zo spannend. Dat wordt echter anders wanneer een werknemer zich per WhatsApp ziek meldt of een werkgever een werknemer met een WhatsAppbericht op staande voet ontslaat. Hoe zit het met dit soort belangrijke boodschappen, mogen die eigenlijk wel per WhatsApp of wordt WhatsAppen op de werkvloer door de rechter afgestraft?
Aan de hand van drie hierna te bespreken uitspraken van de kantonrechter Amsterdam waarin WhatsApp als communicatiemiddel centraal staat, luidt de conclusie dat WhatsApp een in de arbeidsrelatie toegestane manier van communiceren is. Als vaststaat dat het bericht is ontvangen, heeft de boodschap rechtskracht. Tenslotte noem ik een aanverwante uitspraak van de kantonrechter Tilburg waaruit blijkt dat veelvuldig appen onder werktijd een werknemer duur kan komen te staan.
Kantonrechter Amsterdam 10 juni 2015 over aanzeggen per WhatsApp
Tussen de werkgever (een restaurant) en de werknemer (die in de bediening werkt) ontstaat een geschil nadat de werknemer, die voor bepaalde tijd in dienst is, zich ziek heeft gemeld. De ziekmelding wordt door de werkgever niet vertrouwd, maar een bedrijfsarts wordt niet ingeschakeld. Iets minder dan een maand na de ziekmelding stuurt de werkgever een WhatsApp aan de werknemer waarin zij de keuze krijgt tussen het tekenen van een beëindigingsovereenkomst of een ontslagprocedure. De werknemer is niet bereid mee te werken aan een voortijdige beëindiging van haar dienstverband, waarna de werkgever met de loonbetaling stopt. De werknemer vordert, naast loonbetaling tot de einddatum van haar contract, een vergoeding op grond van het niet nakomen van de aanzegplicht. Die vergoeding wordt door de kantonrechter afgewezen: in de WhatsApp van haar werkgever was te lezen dat deze het dienstverband wilde beëindigen. Daaruit volgt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wilde voortzetten. Omdat de werknemer op het WhatsAppbericht heeft gereageerd, kan ervan uit worden gegaan dat het bericht haar heeft bereikt. De werkgever heeft volgens de kantonrechter dan ook per WhatsApp aan de aanzegplicht voldaan.
Kantonrechter Amsterdam 30 september 2015 over ziekmelden per WhatsApp
De werknemer werkt als schoonheidsspecialiste in de beautysalon van de werkgever. Enkele maanden na aanvang van de arbeidsovereenkomst – en ruim een maand voordat die van rechtswege afloopt – meldt zij zich ziek per WhatsApp. Er worden enkele appjes over en weer verstuurd over het advies van de huisarts aan de werknemer om een paar dagen rust te nemen en na drie dagen stuurt de werkgever een e-mail met de mededeling dat de werknemer op staande voet is ontslagen. Het ontslag op staande voet wordt onder andere gebaseerd op de manier waarop de werknemer zich heeft ziekgemeld:
“Je hebt op 21 juli een ziektemelding via WhatsApp gedaan. Wat niet de wijze is om je ziektemelding door te geven. Wettelijk is deze ongeldig.”
Met deze redenering van de werkgever en het ontslag op staande voet maakt de kantonrechter korte metten. In de arbeidsovereenkomst is niets bepaald over de wijze waarop ziekmeldingen dienen te geschieden. Verder staat vast dat de werkgever geregeld met de werknemer via WhatsApp communiceerde. De werknemer mocht zich dan ook per WhatsApp ziek melden. Tot slot is onweersproken dat de ziekmelding via WhatsApp de werkgever (tijdig) heeft bereikt.
Kantonrechter Amsterdam 7 oktober 2016 over ontslag op staande voet per WhatsApp
Een Amsterdams restaurant ontslaat op staande voet één van haar horecamedewerkers vanwege het roken van een joint onder werktijd. Het ontslag op staande voet gebeurt via WhatsApp:
“Naar aanleiding van het feit dat je zojuist onder werktijd een joint nuttigde maakt dat dit ontslag op staande voet tot gevolg heeft. Je ontvangt nog een aangetekende brief ter bevestiging.”.
De werknemer vraagt de kantonrechter de opzegging te vernietigen, omdat er zich volgens hem geen dringende reden heeft voorgedaan én het ontslag via WhatsApp niet onverwijld is gegeven. Met dat laatste punt is de kantonrechter het niet eens. De werknemer heeft ter zitting bevestigd dat hij het WhatsAppbericht heeft ontvangen en daarmee is de opzegging onverwijld gedaan. Of de per post verzonden opzeggingsbrief ontvangen is (de werknemer betwist dat), kan gezien de ontvangst van het WhatsAppbericht in het midden blijven.
Voor de nieuwsgierige lezer: de werknemer wordt door de kantonrechter wél in het gelijk gesteld voor wat betreft het ontbreken van een dringende reden. Als het al juist is dat de werknemer tijdens werktijd een joint heeft gerookt (wat door de werknemer wordt ontkend) volgt uit het bedrijfsreglement niet dat het roken van een joint noodzakelijkerwijs tot ontslag leidt. Het restaurant heeft volgens de kantonrechter geen geldige onderbouwing gegeven van de keuze voor ontslag op staande voet. Er had ook een minder vergaande maatregel kunnen worden opgelegd.
Uit deze uitspraken blijkt dat in de relatie werkgever-werknemer het versturen van berichten via WhatsApp een doeltreffende, rechtsgeldige manier van communiceren is. Het is daarbij – net als wanneer voor een andere verzendmethode wordt gekozen – wel belangrijk dat de boodschap door de ander is ontvangen. Voor werkgevers de tip hun werknemers op te dragen hun WhatsApp account zo in stellen dat de blauwe vinkjes áán staan.
Kantonrechter Tilburg 19 oktober 2016 over veelvuldig WhatsAppen tijdens werktijd
Tot slot wil ik de uitspraak van de kantonrechter Tilburg van 19 oktober 2016 over een WhatsAppende werknemer niet onvermeld laten, ook al ging het in deze zaak niet om WhatsAppverkeer tussen de werkgever en de werknemer. De werknemer (een projectmanager) heeft in een periode van ruim een half jaar tijdens werktijd en met de telefoon die zijn werkgever hem ter beschikking heeft gesteld, via WhatsApp (maar liefst) 1255 liefdesberichten met verschillende dames uitgewisseld. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever geen loon verschuldigd is voor de tijd dat de werknemer door het WhatsAppen niet heeft gewerkt. De kantonrechter schat de tijdsduur per appje 2,5 à 3 minuten en dat kost de werknemer € 1.500, welk bedrag de werkgever mag aftrekken van het nog aan de werknemer verschuldigde salaris.
In deze zaak speelde mee dat in een regeling van de werkgever was vastgelegd dat de ter beschikking gestelde telefoon slechts ‘incidenteel en beperkt’ voor persoonlijke doeleinden gebruikt mocht worden. Ook hieruit volgt dat werkgevers baat kunnen hebben bij een regeling met betrekking tot aan werknemers ter beschikking gestelde apparatuur, niet alleen om het aanzetten van de blauwe vinkjes te bevorderen maar ook om het WhatsAppen tijdens werktijd binnen de perken te houden en, zo nodig, te kunnen bestraffen.
Brigit van de Ven-Meier